Questões de Concurso de Gestão por Competência - Administração

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Questão 709761

Tribunal Regional Federal / 3ª Região (TRF 3ª) 2014

Cargo: Analista Judiciário - Área Psicologia do Trabalho / Questão 50

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

O modelo de competências de visão abrangente, ilustrado pelo modelo de Dutra (2001), utiliza, como referenciais para organizar as práticas de recursos humanos, competência associada
  • A. a capacidades e entrega, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor.
  • B. a work levels, maturidade profissional, descrição de comportamentos e habilidades.
  • C. a conhecimentos, habilidades e atitudes, experiência prática, orientação ao cliente e potencial.
  • D. a níveis de proficiência, assessment, modelos de sucesso e práticas descritas.
  • E. à habilidade, inventário de proficiência, valores subjacentes e padronização comportamental.

Questão 753453

Agência Nacional de Telecomunicações (ANATEL) 2014

Cargo: Analista Administrativo - Área Administração / Questão 72

Banca: Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)

Nível: Superior

Com relação à gestão por competência e à psicodinâmica do trabalho, julgue os itens que se seguem. A noção de trilhas de aprendizagem integra as dimensões da aprendizagem formal no trabalho para o desenvolvimento de competências, sem extrapolar as especificidades do cargo.
  • C. Certo
  • E. Errado

Questão 580514

Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI) 2012

Cargo: Analista de Plajenamento - Área Gestão de Pessoas / Questão 84

Banca: Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)

Nível: Superior

A gestão por competências, recentemente adotada pelo setor público, via Decreto n.º 5.707/2006, fundamenta-se na premissa de que o desempenho de uma organização é dependente dos recursos controlados por ela e da forma como esses recursos são utilizados, a exemplo dos recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir.

Entre os exemplos de recursos individuais fundamentadores de modelos de gestão por competências, incluem-se excelência operacional, inovação no produto e orientação para clientes.

  • C. Certo
  • E. Errado

Questão 433733

Superintendência Nacional de Previdência Complementar (PREVIC) 2011

Cargo: Analista Administrativo - Especialidade: Administrativa / Questão 89

Banca: Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)

Nível: Superior

Julgue os próximos itens, relativos à gestão por resultados.

Por meio da gestão por resultados, direcionam-se as ações de recrutamento e seleção, treinamento e gestão de carreira, entre outras, à estratégia da organização, com o objetivo de captar e desenvolver habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para o alcance dos objetivos.

  • C. Certo
  • E. Errado

Questão 707342

Tribunal Regional do Trabalho / 19ª Região (TRT 19ª) 2014

Cargo: Analista Judiciário - Área Administrativa / Questão 19

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

Acerca do conceito de Gestão por Competências, considere: I. Objetiva mapear as competências necessárias para a organização, identificar as competências já disponíveis e gerenciar, com vistas a eliminar, as lacunas ou gaps identificados. II. Possui foco no aprendizado e aprimoramento constante do empregado, realizando, como etapa vinculada à remuneração por resultados, o mapeamento das competências adquiridas. III. Aplica-se, também, às ações de recrutamento e seleção de pessoal, como forma de minimizar as lacunas de competência identificadas na organização. Está correto o que consta APENAS em
  • A. I e III.
  • B. I e II.
  • C. II e III.
  • D. III.
  • E. II.

Questão 715874

Empresa de Pesquisa Energética (EPE) 2014

Cargo: Analista de Gestão Corporativa - Área Recursos Humanos / Questão 21

Banca: Fundação CESGRANRIO (CESGRANRIO)

Nível: Superior

No gerenciamento de competências de uma organização, é importante definir e desenvolver competências de suporte de forma que estas deem sustentação às competências técnicas necessárias às funções específicas. As competências de suporte possuem diferentes finalidades, tais como: manterem a organização funcionando, estimularem e alicerçarem o clima de produtividade e serem percebidas no ambiente interno.

A descrição apresentada acima refere-se às competências de suporte classificadas como

  • A. básicas
  • B. essenciais
  • C. diferenciais
  • D. estratégicas
  • E. competitivas

Questão 715875

Empresa de Pesquisa Energética (EPE) 2014

Cargo: Analista de Gestão Corporativa - Área Recursos Humanos / Questão 22

Banca: Fundação CESGRANRIO (CESGRANRIO)

Nível: Superior

A implementação do modelo de gestão de competências requer o reconhecimento e a aceitação de algumas premissas.

NÃO se inclui entre essas premissas a(o)

  • A. conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos.
  • B. percepção de que sempre haverá espaço para o desenvolvimento de novas competências e de que o que hoje é essencial para o negócio poderá implicar novas exigências amanhã.
  • C. crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil de competências.
  • D. foco no desenvolvimento de políticas que garantam a manutenção das técnicas e formas tradicionais de realizar o negócio e que prezem os aspectos relacionados à estabilidade do ambiente externo.
  • E. reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.

Questão 715876

Empresa de Pesquisa Energética (EPE) 2014

Cargo: Analista de Gestão Corporativa - Área Recursos Humanos / Questão 23

Banca: Fundação CESGRANRIO (CESGRANRIO)

Nível: Superior

Um analista de Recursos Humanos, trabalhando em um projeto de desenvolvimento de competências, vem-se concentrando no planejamento da capacitação de forma que a aprendizagem alcance o nível da expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e possa estabelecer uma integração com o ambiente e o objeto de conhecimento.

Esse tipo de planejamento refere-se ao nível

  • A. social
  • B. afetivo
  • C. cultural
  • D. cognitivo
  • E. praxeológico

Questão 708438

Tribunal Regional do Trabalho / 19ª Região (TRT 19ª) 2014

Cargo: Técnico Judiciário - Área Administrativa / Questão 29

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

Acerca do conceito de Gestão por Competências, considere: I. Contempla, como sua etapa final, o mapeamento das competências necessárias à instituição. II. Adota um sistema de promoção dos empregados de acordo com as competências identificadas em sistema de avaliação de desempenho. III. Busca a redução das lacunas identificadas entre as competências requeridas pela organização e aquelas já disponíveis na organização. Está correto o que consta APENAS em
  • A. III.
  • B. I e III.
  • C. II e III.
  • D. I.
  • E. II.

Questão 711019

Tribunal Regional do Trabalho / 15ª Região (TRT 15ª) 2013

Cargo: Analista Judiciário - Área Administrativa / Questão 27

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

A gestão por competências toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências que
  • A. consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado na meritocracia.
  • B. identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
  • C. corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que objetiva a identificação e valorização das competências existentes na organização.
  • D. é um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das competências requeridas pela organização.
  • E. consiste na progressão funcional de acordo com processo de avaliação 360°, que leva em conta as competências pessoais e sua aderência às necessidades da organização.