Questões de Concurso de Gestão por Competência - Administração

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Questão 433733

Superintendência Nacional de Previdência Complementar (PREVIC) 2011

Cargo: Analista Administrativo - Área Administrativa / Questão 89

Banca: Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)

Nível: Superior

Julgue os próximos itens, relativos à gestão por resultados.

Por meio da gestão por resultados, direcionam-se as ações de recrutamento e seleção, treinamento e gestão de carreira, entre outras, à estratégia da organização, com o objetivo de captar e desenvolver habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para o alcance dos objetivos.

  • C. Certo
  • E. Errado

Questão 709761

Tribunal Regional Federal / 3ª Região (TRF 3ª) 2014

Cargo: Analista Judiciário - Área Psicologia do Trabalho / Questão 50

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

O modelo de competências de visão abrangente, ilustrado pelo modelo de Dutra (2001), utiliza, como referenciais para organizar as práticas de recursos humanos, competência associada
  • A. a capacidades e entrega, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor.
  • B. a work levels, maturidade profissional, descrição de comportamentos e habilidades.
  • C. a conhecimentos, habilidades e atitudes, experiência prática, orientação ao cliente e potencial.
  • D. a níveis de proficiência, assessment, modelos de sucesso e práticas descritas.
  • E. à habilidade, inventário de proficiência, valores subjacentes e padronização comportamental.

Questão 753453

Agência Nacional de Telecomunicações (ANATEL) 2014

Cargo: Analista Administrativo - Área Administração / Questão 72

Banca: Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)

Nível: Superior

Com relação à gestão por competência e à psicodinâmica do trabalho, julgue os itens que se seguem. A noção de trilhas de aprendizagem integra as dimensões da aprendizagem formal no trabalho para o desenvolvimento de competências, sem extrapolar as especificidades do cargo.
  • C. Certo
  • E. Errado

Questão 580514

Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI) 2012

Cargo: Analista de Plajenamento - Área Gestão de Pessoas / Questão 84

Banca: Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)

Nível: Superior

A gestão por competências, recentemente adotada pelo setor público, via Decreto n.º 5.707/2006, fundamenta-se na premissa de que o desempenho de uma organização é dependente dos recursos controlados por ela e da forma como esses recursos são utilizados, a exemplo dos recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir.

Entre os exemplos de recursos individuais fundamentadores de modelos de gestão por competências, incluem-se excelência operacional, inovação no produto e orientação para clientes.

  • C. Certo
  • E. Errado

Questão 887301

Tribunal Regional do Trabalho / 24ª Região (TRT 24ª) 2017

Cargo: Analista Judiciário - Área Administrativa / Questão 56

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada
  • A. Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada
  • B. não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
  • C. mostra-se equivocada, pois a gestão por competências não se aplica ao alto escalão das organizações, mas apenas aos cargos que requerem competências técnicas.
  • D. encontra-se superada, eis que atualmente são adotados instrumentos mais modernos de seleção de competências, como o grupo focal.
  • E. é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o mapeamento das lacunas existentes na organização entre as competências adquiridas na seleção e aquelas anteriormente disponíveis na organização.

Questão 876253

Tribunal Regional do Trabalho / 8ª Região (TRT 8ª) 2016

Cargo: Analista Judiciário - Área Apoio Especializado - Especialidade: Psicologia / Questão 28

Banca: Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)

Nível: Superior

Após a realização do diagnóstico de competências, em uma organização pública, identificou-se que as competências de um departamento foram classificadas como emergentes, transversais e gerenciais.

Assinale a opção que corresponde à sequência correta dos atributos utilizados para classificar as competências identificadas na situação hipotética apresentada.

  • A. relevância, papel ocupacional e amplitude
  • B. amplitude, relevância e papel ocupacional
  • C. amplitude, papel ocupacional e relevância
  • D. papel ocupacional, amplitude e relevância
  • E. relevância, amplitude e papel ocupacional

Questão 877309

Procuradoria Geral do Estado - MT (PGE/MT) 2016 (2ª edição)

Cargo: Analista PGE - Área Psicólogo / Questão 50

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

A metodologia de entrevista por competências propõe identificar comportamentos observáveis e evidências voltadas ao
  • A. futuro, para realizar um diagnóstico do desempenho.
  • B. passado, para realizar um diagnóstico do desempenho.
  • C. passado, para realizar um prognóstico do desempenho futuro.
  • D. futuro, para realizar um prognóstico do desempenho.
  • E. passado e ao futuro, para realizar um diagnóstico do desempenho.

Questão 881884

Assembléia Legislativa - MS 2016

Cargo: Analista de Recursos Humanos / Questão 53

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Os agentes de mudança utilizam as abordagens de desenvolvimento organizacional para fazer intervenções na organização, entre as quais NÃO se inclui
  • A. o treinamento da sensitividade.
  • B. a análise transacional.
  • C. as reuniões de confrontação.
  • D. a retroação de dados.
  • E. o mapeamento de competências.

Questão 881886

Assembléia Legislativa - MS 2016

Cargo: Analista de Recursos Humanos / Questão 55

Banca: Fundação Carlos Chagas (FCC)

Nível: Superior

A gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo a alguns outros instrumentos tradicionais usados pelas organizações, objetivando o gerenciamento das lacunas entre as competências estratégicas para a consecução dos objetivos organizacionais e aquelas efetivamente disponíveis na organização. Para identificação dessas lacunas, ou gaps, faz-se o mapeamento de competências, utilizando, entre outras ferramentas,
  • A. o Ciclo PDCA.
  • B. a matriz SWOT.
  • C. o Diagrama de Ishikawa.
  • D. o grupo focal.
  • E. a pesquisa de mercado.

Questão 852084

Tribunal Regional Eleitoral / Pernambuco (TRE PE) 2017

Cargo: Analista Judiciário - Área Administrativa / Questão 56

Banca: Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)

Nível: Superior

Em se tratando da gestão por competências, estabelecer as competências organizacionais é fundamental para promover o alinhamento com as competências das pessoas. Nesse contexto, consideram-se competências organizacionais básicas aquelas
  • A. relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais e produtivos para a obtenção de melhores resultados.
  • B. apresentadas nas atividades exercidas na organização, inerentes a cada indivíduo.
  • C. necessárias ao funcionamento organizacional, inerentes à estrutura e à organização para a realização do trabalho.
  • D. que retratam o conjunto interdependente de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a realização das tarefas das equipes.
  • E. relativas a clientes e fornecedores, fundamentais para o sucesso da organização.